Publicación_6: Creando Valor en las Organizaciones_6.
Según el Bureau Technique Syndical Europeen pour la Santé et la Securité (BTS) existen varias categorías de participación dentro de una organización o empresa:
- Información: Se considera el mínimo nivel indispensable de participación de los empleados dentro de una organización. Acceso a la misma información por parte de cualquier integrante de la organización. Es decir, "jugar todos con las mismas cartas".
- Consulta: Pedir la opinión de los empleados de una organización, pero manteniendo el poder final de decisión. Es decir, una fórmula consultiva no vinculante.
- Negociación: Acuerdos sobre aspectos específicos que atañen a los integrantes de la organización. Los temas que se suelen abordar en esta categoría de participación suelen ser: convenios colectivos, beneficios sociales, normas de seguridad y riesgo en el trabajo, etc.,
- Co-decisión: Se trata de la categoría en donde se hace más fuerte la participación de los empleados dentro de la organización. Para ello se crean estructuras o comités paritarios de decisión, donde las resoluciones emitidas por los mismos son vinculantes para la organización. Esta es la categoría que más interesa potenciar de cara a aumentar la productividad de los RRHH de una organización.
Por otro lado, el sociologo J.L.Laville afirma que existen tres tipos de participación:
- Participación Institucional: Representada por los Comités de Empresa.
- Participación Organizacional: Se refiere a una participación dirigida a la toma de micro-decisiones, de manera directa, con efecto limitado dentro de una organización, y relativo a actividades concretas. Dentro de este tipo de participación existen dos subtipos:
a) Participativo.- Constituido en base a reuniones organizadas e institucionalizadas realizadas: en frio (con carácter periódico), es decir, sin que exista motivo aparente para su realización, y en caliente (con carácter puntual), cuando exista un tema que necesita una solución o debate inmediato, pero siempre relativo a una actividad cotidiana dentro de la organización.
b) Integrada.- Constituida en base a reuniones organizadas, pero no institucionalizadas, con el objetivo de proponer nuevas ideas de organización o funcionamiento interno de la organización. Este sub-tipo de participación organizacional debe ser potenciado en las empresas actuales como primera herramienta de participación conjunta empleados-alta dirección.
- Participación Cultural: Entendida como filosofía de vida, y como valores propios de la organización. Es la que otorga un mayor poder de participación a los empleados, ya que afecta a las decisiones estratégicas de la organización, y es la que se suele adoptar siempre como medida de urgencia (y desgraciadamente con pocos resultados, ya que se adopta muy tarde) cuando la organización está sumida en un momento de crísis o de superviviencia.
Desde mi punto de vista, las organizaciones deben centrarse en potenciar la Participación Organizacional en su vertiente Integrada (para conseguir alinear los objetivos tácticos u operativos, a medio/corto plazo, de la organización con los propios de sus empleados), y la Participación Cultural para, de la misma forma, intentar alinear los objetivos estratégicos personales de sus empleados, a largo plazo, con los grupales estratégicos de la organización.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores.
Un saludo a todos.
jueves, 7 de agosto de 2014
martes, 5 de agosto de 2014
Publicación_5: Creando Valor en las Organizaciones_5
Otro factor importante a tener en cuenta para crear valor en nuestra organización en base a nuestros RRHH es la:"PARTICIPACIÓN"
3. PARTICIPACIÓN
Esta claro que estamos más predispuestos a realizar cualquier actividad o tarea cuando sabemos "para qué", y "por qué" lo hacemos, es decir, si conocemos su motivación y/o el objetivo final de su ejecución. De igual manera que también motiva saber los efectos o repercusiones de ejecutar la tarea o cumplir, o no, con el objetivo que se nos asigna. Por tanto, un primer paso para que un empleado o compañero de trabajo realice con eficacia sus actividades dentro de la organización, es que éste conozca el objetivo de dicha actividad, y también las consecuencias de que consiga o no su objetivo para la organización.
Fotografía tomada de www.davidpons.com
A partir de aquí se puede ir un paso más allá con nuestros compañeros y/o empleados. Este paso contempla la participación de los mismos en las decisiones de la organización.(nota.- Si su cargo es limitado dentro de su entidad (por ejemplo, es encargado de un departamento, área, o incluso un equipo de pocos empleados), intente seguir estas recomendaciones dentro de su zona de influencia o responsabilidad, quizá sea un poco brusco plantear esto de manera transversal para toda la organización, aunque el objetivo final sea ese).
La participación de los integrantes de una organización en la toma de decisiones de la misma es la etapa más difícil para la alta dirección de las organizaciones, porque implica la delegación de responsabilidades en el consenso global de la entidad. Ahora bien, puede ser un instrumento motivacional clave para el crecimiento de la organización, porque el objetivo fundamental de que los RRHH participen de estas decisiones es conseguir que, a largo plazo, se alineen sus motivaciones personales con las grupales, y por tanto, dar un mayor impulso a la productividad de la organización de manera transversal.
Un saludo a todos.
Otro factor importante a tener en cuenta para crear valor en nuestra organización en base a nuestros RRHH es la:"PARTICIPACIÓN"
3. PARTICIPACIÓN
Esta claro que estamos más predispuestos a realizar cualquier actividad o tarea cuando sabemos "para qué", y "por qué" lo hacemos, es decir, si conocemos su motivación y/o el objetivo final de su ejecución. De igual manera que también motiva saber los efectos o repercusiones de ejecutar la tarea o cumplir, o no, con el objetivo que se nos asigna. Por tanto, un primer paso para que un empleado o compañero de trabajo realice con eficacia sus actividades dentro de la organización, es que éste conozca el objetivo de dicha actividad, y también las consecuencias de que consiga o no su objetivo para la organización.
Fotografía tomada de www.davidpons.com
A partir de aquí se puede ir un paso más allá con nuestros compañeros y/o empleados. Este paso contempla la participación de los mismos en las decisiones de la organización.(nota.- Si su cargo es limitado dentro de su entidad (por ejemplo, es encargado de un departamento, área, o incluso un equipo de pocos empleados), intente seguir estas recomendaciones dentro de su zona de influencia o responsabilidad, quizá sea un poco brusco plantear esto de manera transversal para toda la organización, aunque el objetivo final sea ese).
La participación de los integrantes de una organización en la toma de decisiones de la misma es la etapa más difícil para la alta dirección de las organizaciones, porque implica la delegación de responsabilidades en el consenso global de la entidad. Ahora bien, puede ser un instrumento motivacional clave para el crecimiento de la organización, porque el objetivo fundamental de que los RRHH participen de estas decisiones es conseguir que, a largo plazo, se alineen sus motivaciones personales con las grupales, y por tanto, dar un mayor impulso a la productividad de la organización de manera transversal.
- Fotografía de actualicese.com
Un saludo a todos.
viernes, 1 de agosto de 2014
Publicación_4: Creando Valor en las Organizaciones_4
Vimos en la anterior entrada el primer factor a tener en cuenta para que nuestros trabajadores empiecen a ser productivos. Vamos con el segundo: "ESCUCHA ACTIVA",
2. ESCUCHA ACTIVA.
Escuchar siempre es una buena actividad, y escuchar a alguien con unos conocimientos demostrados en ciertos ámbitos siempre permite a uno crecer personal y/o profesionalmente, y adquirir más conocimientos.
Escuchar no es lo mismo que oír, del mismo modo que Escuchar, no es lo mismo que Escuchar Activamente.
Oír, lo que se dice oír, se oyen muchas cosas (música, radio, el murmullo del agua correr, el sonido de las olas,...etc.,), pero este tipo de audición no queda registrado en nosotros, es decir, nos hace sentir bien, nos relaja, pero no aporta mucho más, es necesario, sin duda, para la salud humana pero no es válido para fomentar las relaciones sociales, en el trabajo o fuera de él.
Así mismo escuchar, supone un proceso en el que nuestro cerebro ya está más pendiente de lo que se le dice, dado que lo que "oye" está dirigido directamente hacia nosotros, o nos afecta de alguna manera (como una oportunidad o amenaza). Esto no quiere decir que se esté escuchando activamente. Un ejemplo, ¿cuantas veces hemos estado hablando con una persona y pensando a la vez nuestra respuesta a su argumento?. Esto pasa muy a menudo cuando se está discutiendo con alguien.
Realizar una escucha activa supone tener los cinco sentidos centrados en la persona que nos habla, ponernos en su lugar, tener empatía con lo que siente, intentando entender qué le ocurre y cómo podemos ayudarla o reconducir su situación para su bien y el bien de toda la organización. De esta manera podremos obtener y aprender toda la esencia que se desprende de su mensaje.
Ahora llevemos este concepto a un compañero de trabajo o a un empleado. Siga estos consejos:
- Reserve unos minutos al día (o a la semana, si es que no dispone de mucho tiempo para ello) para hablar con su compañero(s) o su empleado(s).
- Utilice para ello el entorno que resulte más adecuado para su interlocutor (si se siente más cómodo, por ejemplo, fuera de la oficina, lléveselo a una cafetería).
- Hable de asuntos que afecten a su actividad laboral/profesional, pero intente también que su interlocutor abra sus sentimientos en temas de índole personal. Para esto último, tenga cuidado, y utilice su inteligencia emocional y social, hay personas que expresan lo que sienten con más facilidad/dificultad que otras.
- ¿Individual o grupalmente?. La respuesta es Depende. Si el grupo está muy unido y necesita hablar con cierta regularidad de asuntos laborales o personales, adelante, hágalo en grupo, pero si no está seguro de si esta actividad en equipo puede molestar o incomodar a alguien, desarrolle esta actividad de manera personalizada.
- Y para finalizar.....HAGA TODAS ESTAS ACTIVIDADES ESCUCHANDO ACTIVAMENTE, es difícil, sin duda, pero inténtelo....MERECE LA PENA.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores que nos ayudarán a enriquecer y fortalecer los RRHH de nuestra organización.
Un saludo a todos.
Vimos en la anterior entrada el primer factor a tener en cuenta para que nuestros trabajadores empiecen a ser productivos. Vamos con el segundo: "ESCUCHA ACTIVA",
2. ESCUCHA ACTIVA.
Escuchar siempre es una buena actividad, y escuchar a alguien con unos conocimientos demostrados en ciertos ámbitos siempre permite a uno crecer personal y/o profesionalmente, y adquirir más conocimientos.
Escuchar no es lo mismo que oír, del mismo modo que Escuchar, no es lo mismo que Escuchar Activamente.
Oír, lo que se dice oír, se oyen muchas cosas (música, radio, el murmullo del agua correr, el sonido de las olas,...etc.,), pero este tipo de audición no queda registrado en nosotros, es decir, nos hace sentir bien, nos relaja, pero no aporta mucho más, es necesario, sin duda, para la salud humana pero no es válido para fomentar las relaciones sociales, en el trabajo o fuera de él.
Así mismo escuchar, supone un proceso en el que nuestro cerebro ya está más pendiente de lo que se le dice, dado que lo que "oye" está dirigido directamente hacia nosotros, o nos afecta de alguna manera (como una oportunidad o amenaza). Esto no quiere decir que se esté escuchando activamente. Un ejemplo, ¿cuantas veces hemos estado hablando con una persona y pensando a la vez nuestra respuesta a su argumento?. Esto pasa muy a menudo cuando se está discutiendo con alguien.
Realizar una escucha activa supone tener los cinco sentidos centrados en la persona que nos habla, ponernos en su lugar, tener empatía con lo que siente, intentando entender qué le ocurre y cómo podemos ayudarla o reconducir su situación para su bien y el bien de toda la organización. De esta manera podremos obtener y aprender toda la esencia que se desprende de su mensaje.
Ahora llevemos este concepto a un compañero de trabajo o a un empleado. Siga estos consejos:
- Reserve unos minutos al día (o a la semana, si es que no dispone de mucho tiempo para ello) para hablar con su compañero(s) o su empleado(s).
- Utilice para ello el entorno que resulte más adecuado para su interlocutor (si se siente más cómodo, por ejemplo, fuera de la oficina, lléveselo a una cafetería).
- Hable de asuntos que afecten a su actividad laboral/profesional, pero intente también que su interlocutor abra sus sentimientos en temas de índole personal. Para esto último, tenga cuidado, y utilice su inteligencia emocional y social, hay personas que expresan lo que sienten con más facilidad/dificultad que otras.
- ¿Individual o grupalmente?. La respuesta es Depende. Si el grupo está muy unido y necesita hablar con cierta regularidad de asuntos laborales o personales, adelante, hágalo en grupo, pero si no está seguro de si esta actividad en equipo puede molestar o incomodar a alguien, desarrolle esta actividad de manera personalizada.
- Y para finalizar.....HAGA TODAS ESTAS ACTIVIDADES ESCUCHANDO ACTIVAMENTE, es difícil, sin duda, pero inténtelo....MERECE LA PENA.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores que nos ayudarán a enriquecer y fortalecer los RRHH de nuestra organización.
Un saludo a todos.
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