Publicación_7: Creando Valor en las Organizaciones_7.
ALINEAR LOS OBJETIVOS PERSONALES CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN:
Es, sin lugar a dudas, el factor más complicado a conseguir, pero de lograrlo, se multiplicará exponencialmente la motivación del empleado en su puesto de trabajo y lo hará más productivo.
¿Cómo hacerlo?. Según mi experiencia personal, existe una única manera. Explicar, con argumentos lógicos al empleado porqué conseguir los objetivos que la organización le ha encomendado, puede permitirle conseguir (directa o indirectamente) sus objetivos personales.
Es difícil, pero si dispone a su cargo de un número no demasiado excesivo de empleados, quizá pueda conseguirlo. Es un trabajo lento (existen trabajadores más abiertos que otros a declarar sus anhelos personales), pero el resultado final será impresionante. Si por el contrario, bajo su dirección existen muchos empleados, empiece por los de mayor confianza, y que estos, de forma viral y capilar, vayan haciendo lo propio con el resto de compañeros.
Esta alineación se puede realizar desde el proceso de contratación o reclutamiento de un empleado. Si se observa que el empleado es "ideal" para el puesto, pero será difícil en el futuro alinear sus objetivos personales con los de la organización, lo más inteligente será no contratarle, porque puede llegarse a un punto en que lejos de sumar para el equipo empiece a restar.
Mi experiencia me indica que si diriges personas, la mayor parte o cuota del éxito que puedas obtener en el cumplimiento de tus objetivos pasará, ineludiblemente, por conseguir alinear los objetivos personales de los empleados a tu cargo (y los tuyos propios, por supuesto) con los objetivos grupales.
Hasta la próxima entrada!!
Un saludo a todos.
sábado, 6 de septiembre de 2014
jueves, 7 de agosto de 2014
Publicación_6: Creando Valor en las Organizaciones_6.
Según el Bureau Technique Syndical Europeen pour la Santé et la Securité (BTS) existen varias categorías de participación dentro de una organización o empresa:
- Información: Se considera el mínimo nivel indispensable de participación de los empleados dentro de una organización. Acceso a la misma información por parte de cualquier integrante de la organización. Es decir, "jugar todos con las mismas cartas".
- Consulta: Pedir la opinión de los empleados de una organización, pero manteniendo el poder final de decisión. Es decir, una fórmula consultiva no vinculante.
- Negociación: Acuerdos sobre aspectos específicos que atañen a los integrantes de la organización. Los temas que se suelen abordar en esta categoría de participación suelen ser: convenios colectivos, beneficios sociales, normas de seguridad y riesgo en el trabajo, etc.,
- Co-decisión: Se trata de la categoría en donde se hace más fuerte la participación de los empleados dentro de la organización. Para ello se crean estructuras o comités paritarios de decisión, donde las resoluciones emitidas por los mismos son vinculantes para la organización. Esta es la categoría que más interesa potenciar de cara a aumentar la productividad de los RRHH de una organización.
Por otro lado, el sociologo J.L.Laville afirma que existen tres tipos de participación:
- Participación Institucional: Representada por los Comités de Empresa.
- Participación Organizacional: Se refiere a una participación dirigida a la toma de micro-decisiones, de manera directa, con efecto limitado dentro de una organización, y relativo a actividades concretas. Dentro de este tipo de participación existen dos subtipos:
a) Participativo.- Constituido en base a reuniones organizadas e institucionalizadas realizadas: en frio (con carácter periódico), es decir, sin que exista motivo aparente para su realización, y en caliente (con carácter puntual), cuando exista un tema que necesita una solución o debate inmediato, pero siempre relativo a una actividad cotidiana dentro de la organización.
b) Integrada.- Constituida en base a reuniones organizadas, pero no institucionalizadas, con el objetivo de proponer nuevas ideas de organización o funcionamiento interno de la organización. Este sub-tipo de participación organizacional debe ser potenciado en las empresas actuales como primera herramienta de participación conjunta empleados-alta dirección.
- Participación Cultural: Entendida como filosofía de vida, y como valores propios de la organización. Es la que otorga un mayor poder de participación a los empleados, ya que afecta a las decisiones estratégicas de la organización, y es la que se suele adoptar siempre como medida de urgencia (y desgraciadamente con pocos resultados, ya que se adopta muy tarde) cuando la organización está sumida en un momento de crísis o de superviviencia.
Desde mi punto de vista, las organizaciones deben centrarse en potenciar la Participación Organizacional en su vertiente Integrada (para conseguir alinear los objetivos tácticos u operativos, a medio/corto plazo, de la organización con los propios de sus empleados), y la Participación Cultural para, de la misma forma, intentar alinear los objetivos estratégicos personales de sus empleados, a largo plazo, con los grupales estratégicos de la organización.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores.
Un saludo a todos.
Según el Bureau Technique Syndical Europeen pour la Santé et la Securité (BTS) existen varias categorías de participación dentro de una organización o empresa:
- Información: Se considera el mínimo nivel indispensable de participación de los empleados dentro de una organización. Acceso a la misma información por parte de cualquier integrante de la organización. Es decir, "jugar todos con las mismas cartas".
- Consulta: Pedir la opinión de los empleados de una organización, pero manteniendo el poder final de decisión. Es decir, una fórmula consultiva no vinculante.
- Negociación: Acuerdos sobre aspectos específicos que atañen a los integrantes de la organización. Los temas que se suelen abordar en esta categoría de participación suelen ser: convenios colectivos, beneficios sociales, normas de seguridad y riesgo en el trabajo, etc.,
- Co-decisión: Se trata de la categoría en donde se hace más fuerte la participación de los empleados dentro de la organización. Para ello se crean estructuras o comités paritarios de decisión, donde las resoluciones emitidas por los mismos son vinculantes para la organización. Esta es la categoría que más interesa potenciar de cara a aumentar la productividad de los RRHH de una organización.
Por otro lado, el sociologo J.L.Laville afirma que existen tres tipos de participación:
- Participación Institucional: Representada por los Comités de Empresa.
- Participación Organizacional: Se refiere a una participación dirigida a la toma de micro-decisiones, de manera directa, con efecto limitado dentro de una organización, y relativo a actividades concretas. Dentro de este tipo de participación existen dos subtipos:
a) Participativo.- Constituido en base a reuniones organizadas e institucionalizadas realizadas: en frio (con carácter periódico), es decir, sin que exista motivo aparente para su realización, y en caliente (con carácter puntual), cuando exista un tema que necesita una solución o debate inmediato, pero siempre relativo a una actividad cotidiana dentro de la organización.
b) Integrada.- Constituida en base a reuniones organizadas, pero no institucionalizadas, con el objetivo de proponer nuevas ideas de organización o funcionamiento interno de la organización. Este sub-tipo de participación organizacional debe ser potenciado en las empresas actuales como primera herramienta de participación conjunta empleados-alta dirección.
- Participación Cultural: Entendida como filosofía de vida, y como valores propios de la organización. Es la que otorga un mayor poder de participación a los empleados, ya que afecta a las decisiones estratégicas de la organización, y es la que se suele adoptar siempre como medida de urgencia (y desgraciadamente con pocos resultados, ya que se adopta muy tarde) cuando la organización está sumida en un momento de crísis o de superviviencia.
Desde mi punto de vista, las organizaciones deben centrarse en potenciar la Participación Organizacional en su vertiente Integrada (para conseguir alinear los objetivos tácticos u operativos, a medio/corto plazo, de la organización con los propios de sus empleados), y la Participación Cultural para, de la misma forma, intentar alinear los objetivos estratégicos personales de sus empleados, a largo plazo, con los grupales estratégicos de la organización.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores.
Un saludo a todos.
martes, 5 de agosto de 2014
Publicación_5: Creando Valor en las Organizaciones_5
Otro factor importante a tener en cuenta para crear valor en nuestra organización en base a nuestros RRHH es la:"PARTICIPACIÓN"
3. PARTICIPACIÓN
Esta claro que estamos más predispuestos a realizar cualquier actividad o tarea cuando sabemos "para qué", y "por qué" lo hacemos, es decir, si conocemos su motivación y/o el objetivo final de su ejecución. De igual manera que también motiva saber los efectos o repercusiones de ejecutar la tarea o cumplir, o no, con el objetivo que se nos asigna. Por tanto, un primer paso para que un empleado o compañero de trabajo realice con eficacia sus actividades dentro de la organización, es que éste conozca el objetivo de dicha actividad, y también las consecuencias de que consiga o no su objetivo para la organización.
Fotografía tomada de www.davidpons.com
A partir de aquí se puede ir un paso más allá con nuestros compañeros y/o empleados. Este paso contempla la participación de los mismos en las decisiones de la organización.(nota.- Si su cargo es limitado dentro de su entidad (por ejemplo, es encargado de un departamento, área, o incluso un equipo de pocos empleados), intente seguir estas recomendaciones dentro de su zona de influencia o responsabilidad, quizá sea un poco brusco plantear esto de manera transversal para toda la organización, aunque el objetivo final sea ese).
La participación de los integrantes de una organización en la toma de decisiones de la misma es la etapa más difícil para la alta dirección de las organizaciones, porque implica la delegación de responsabilidades en el consenso global de la entidad. Ahora bien, puede ser un instrumento motivacional clave para el crecimiento de la organización, porque el objetivo fundamental de que los RRHH participen de estas decisiones es conseguir que, a largo plazo, se alineen sus motivaciones personales con las grupales, y por tanto, dar un mayor impulso a la productividad de la organización de manera transversal.
Un saludo a todos.
Otro factor importante a tener en cuenta para crear valor en nuestra organización en base a nuestros RRHH es la:"PARTICIPACIÓN"
3. PARTICIPACIÓN
Esta claro que estamos más predispuestos a realizar cualquier actividad o tarea cuando sabemos "para qué", y "por qué" lo hacemos, es decir, si conocemos su motivación y/o el objetivo final de su ejecución. De igual manera que también motiva saber los efectos o repercusiones de ejecutar la tarea o cumplir, o no, con el objetivo que se nos asigna. Por tanto, un primer paso para que un empleado o compañero de trabajo realice con eficacia sus actividades dentro de la organización, es que éste conozca el objetivo de dicha actividad, y también las consecuencias de que consiga o no su objetivo para la organización.
Fotografía tomada de www.davidpons.com
A partir de aquí se puede ir un paso más allá con nuestros compañeros y/o empleados. Este paso contempla la participación de los mismos en las decisiones de la organización.(nota.- Si su cargo es limitado dentro de su entidad (por ejemplo, es encargado de un departamento, área, o incluso un equipo de pocos empleados), intente seguir estas recomendaciones dentro de su zona de influencia o responsabilidad, quizá sea un poco brusco plantear esto de manera transversal para toda la organización, aunque el objetivo final sea ese).
La participación de los integrantes de una organización en la toma de decisiones de la misma es la etapa más difícil para la alta dirección de las organizaciones, porque implica la delegación de responsabilidades en el consenso global de la entidad. Ahora bien, puede ser un instrumento motivacional clave para el crecimiento de la organización, porque el objetivo fundamental de que los RRHH participen de estas decisiones es conseguir que, a largo plazo, se alineen sus motivaciones personales con las grupales, y por tanto, dar un mayor impulso a la productividad de la organización de manera transversal.
- Fotografía de actualicese.com
Un saludo a todos.
viernes, 1 de agosto de 2014
Publicación_4: Creando Valor en las Organizaciones_4
Vimos en la anterior entrada el primer factor a tener en cuenta para que nuestros trabajadores empiecen a ser productivos. Vamos con el segundo: "ESCUCHA ACTIVA",
2. ESCUCHA ACTIVA.
Escuchar siempre es una buena actividad, y escuchar a alguien con unos conocimientos demostrados en ciertos ámbitos siempre permite a uno crecer personal y/o profesionalmente, y adquirir más conocimientos.
Escuchar no es lo mismo que oír, del mismo modo que Escuchar, no es lo mismo que Escuchar Activamente.
Oír, lo que se dice oír, se oyen muchas cosas (música, radio, el murmullo del agua correr, el sonido de las olas,...etc.,), pero este tipo de audición no queda registrado en nosotros, es decir, nos hace sentir bien, nos relaja, pero no aporta mucho más, es necesario, sin duda, para la salud humana pero no es válido para fomentar las relaciones sociales, en el trabajo o fuera de él.
Así mismo escuchar, supone un proceso en el que nuestro cerebro ya está más pendiente de lo que se le dice, dado que lo que "oye" está dirigido directamente hacia nosotros, o nos afecta de alguna manera (como una oportunidad o amenaza). Esto no quiere decir que se esté escuchando activamente. Un ejemplo, ¿cuantas veces hemos estado hablando con una persona y pensando a la vez nuestra respuesta a su argumento?. Esto pasa muy a menudo cuando se está discutiendo con alguien.
Realizar una escucha activa supone tener los cinco sentidos centrados en la persona que nos habla, ponernos en su lugar, tener empatía con lo que siente, intentando entender qué le ocurre y cómo podemos ayudarla o reconducir su situación para su bien y el bien de toda la organización. De esta manera podremos obtener y aprender toda la esencia que se desprende de su mensaje.
Ahora llevemos este concepto a un compañero de trabajo o a un empleado. Siga estos consejos:
- Reserve unos minutos al día (o a la semana, si es que no dispone de mucho tiempo para ello) para hablar con su compañero(s) o su empleado(s).
- Utilice para ello el entorno que resulte más adecuado para su interlocutor (si se siente más cómodo, por ejemplo, fuera de la oficina, lléveselo a una cafetería).
- Hable de asuntos que afecten a su actividad laboral/profesional, pero intente también que su interlocutor abra sus sentimientos en temas de índole personal. Para esto último, tenga cuidado, y utilice su inteligencia emocional y social, hay personas que expresan lo que sienten con más facilidad/dificultad que otras.
- ¿Individual o grupalmente?. La respuesta es Depende. Si el grupo está muy unido y necesita hablar con cierta regularidad de asuntos laborales o personales, adelante, hágalo en grupo, pero si no está seguro de si esta actividad en equipo puede molestar o incomodar a alguien, desarrolle esta actividad de manera personalizada.
- Y para finalizar.....HAGA TODAS ESTAS ACTIVIDADES ESCUCHANDO ACTIVAMENTE, es difícil, sin duda, pero inténtelo....MERECE LA PENA.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores que nos ayudarán a enriquecer y fortalecer los RRHH de nuestra organización.
Un saludo a todos.
Vimos en la anterior entrada el primer factor a tener en cuenta para que nuestros trabajadores empiecen a ser productivos. Vamos con el segundo: "ESCUCHA ACTIVA",
2. ESCUCHA ACTIVA.
Escuchar siempre es una buena actividad, y escuchar a alguien con unos conocimientos demostrados en ciertos ámbitos siempre permite a uno crecer personal y/o profesionalmente, y adquirir más conocimientos.
Escuchar no es lo mismo que oír, del mismo modo que Escuchar, no es lo mismo que Escuchar Activamente.
Oír, lo que se dice oír, se oyen muchas cosas (música, radio, el murmullo del agua correr, el sonido de las olas,...etc.,), pero este tipo de audición no queda registrado en nosotros, es decir, nos hace sentir bien, nos relaja, pero no aporta mucho más, es necesario, sin duda, para la salud humana pero no es válido para fomentar las relaciones sociales, en el trabajo o fuera de él.
Así mismo escuchar, supone un proceso en el que nuestro cerebro ya está más pendiente de lo que se le dice, dado que lo que "oye" está dirigido directamente hacia nosotros, o nos afecta de alguna manera (como una oportunidad o amenaza). Esto no quiere decir que se esté escuchando activamente. Un ejemplo, ¿cuantas veces hemos estado hablando con una persona y pensando a la vez nuestra respuesta a su argumento?. Esto pasa muy a menudo cuando se está discutiendo con alguien.
Realizar una escucha activa supone tener los cinco sentidos centrados en la persona que nos habla, ponernos en su lugar, tener empatía con lo que siente, intentando entender qué le ocurre y cómo podemos ayudarla o reconducir su situación para su bien y el bien de toda la organización. De esta manera podremos obtener y aprender toda la esencia que se desprende de su mensaje.
Ahora llevemos este concepto a un compañero de trabajo o a un empleado. Siga estos consejos:
- Reserve unos minutos al día (o a la semana, si es que no dispone de mucho tiempo para ello) para hablar con su compañero(s) o su empleado(s).
- Utilice para ello el entorno que resulte más adecuado para su interlocutor (si se siente más cómodo, por ejemplo, fuera de la oficina, lléveselo a una cafetería).
- Hable de asuntos que afecten a su actividad laboral/profesional, pero intente también que su interlocutor abra sus sentimientos en temas de índole personal. Para esto último, tenga cuidado, y utilice su inteligencia emocional y social, hay personas que expresan lo que sienten con más facilidad/dificultad que otras.
- ¿Individual o grupalmente?. La respuesta es Depende. Si el grupo está muy unido y necesita hablar con cierta regularidad de asuntos laborales o personales, adelante, hágalo en grupo, pero si no está seguro de si esta actividad en equipo puede molestar o incomodar a alguien, desarrolle esta actividad de manera personalizada.
- Y para finalizar.....HAGA TODAS ESTAS ACTIVIDADES ESCUCHANDO ACTIVAMENTE, es difícil, sin duda, pero inténtelo....MERECE LA PENA.
En próximas entradas seguiremos descubriendo nuevos factores que nos ayudarán a enriquecer y fortalecer los RRHH de nuestra organización.
Un saludo a todos.
jueves, 31 de julio de 2014
Publicación_3: Creando Valor en las Organizaciones_3
Ya vimos en anteriores entregas la importancia que tiene para la supervivencia, y crecimiento de una organización las personas que trabajan dentro de ella, y por lo tanto, de que ésta mejora en el clima laboral haga aumentar su productividad y, la misma, repercuta en los clientes o consumidores finales.
Hoy nos centraremos en uno de los muchos aspectos que se deberán cuidar a la hora de planificar los RRHH de una organización. Para mi, sin duda, el más importante: RESPETO Y EDUCACIÓN. Vamos con ello!!
1. RESPETO Y EDUCACIÓN
Dos palabras que son la base de las relaciones humanas pero que no siempre se practican en un entorno organizacional o empresarial.
Vayamos con la primera, RESPETO. Sea lo incompetente que sea un empleado o un compañero de trabajo, nunca se le debe faltar al respeto "personal", pero sí "profesional", que no se confundan ambos conceptos.
Toda crítica debe ser realizada con un ánimo constructivo y siempre en relación al ámbito laboral y/o profesional dónde se está produciendo. Para que la crítica sea tomada en consideración por quien la recibe, es decir, de manera que la persona que recoge esa crítica la vea como "un buen consejo de alguien que me aprecia" (y no "un insulto de alguien que no tiene ni idea de lo que hago y me lo dice para fastidiar"), lo primero que tiene que ser es CONCRETA. Un ejemplo, "Marcelino, es usted un inútil!!!". Es la típica crítica destructiva que no va ayudar a la persona que la recibe a hacer mejor su trabajo, primero porque no lo trata con respeto "personal", y después, no le dice en concreto "qué está haciendo mal o dónde se está equivocando". Por lo tanto y resumiendo:
- Haga críticas constructivas que vayan dirigidas a aspectos profesionales y/o laborales, nunca arremeta a nivel personal contra nadie.
- Para hacer una crítica constructiva, concrete a dicha persona el ámbito de su equivocación, hágale ver el efecto de sus errores y/o equivocaciones en la cadena de valor de la organización ("si tu no hacse bien esto, entonces fulanito no podrá hacer bien su trabajo porque partirá de datos incorrectos,..etc.,)
Sigamos con la segunda palabra, EDUCACIÓN. No olvide que aunque a su empleado o a su(s) compañeros de trabajo les paguen un sueldo por hacer bien su trabajo, debe agradecer SIEMPRE su buen hacer y su profesionalidad. Estudios recientes nos indican que los empleados valoran más un buen clima laboral que un mejor sueldo. Por tanto, diga siempre "POR FAVOR", cuando desee alguna cosa de un colaborador (empleado o compañero), y siempre diga "GRACIAS, BUEN TRABAJO", cuando dicha persona cumpla con lo que se le ha pedido. "POR FAVOR","GRACIAS, BUEN TRABAJO", son frases que utilizamos (o deberíamos utilizar) en nuestra vida social y personal, pero que algunas veces olvidamos usar en nuestro ámbito laboral y/o profesional. No lo olvide, y sea EDUCADO TAMBIÉN EN SU TRABAJO.
En próximas entregas seguiremos analizando los factores que ayudarán a sus empleados a estar más contentos en su puesto de trabajo,....y por tanto, CREANDO INDIRECTAMENTE VALOR EN SU ORGANIZACIÓN.
Un saludo a todos.
Ya vimos en anteriores entregas la importancia que tiene para la supervivencia, y crecimiento de una organización las personas que trabajan dentro de ella, y por lo tanto, de que ésta mejora en el clima laboral haga aumentar su productividad y, la misma, repercuta en los clientes o consumidores finales.
Hoy nos centraremos en uno de los muchos aspectos que se deberán cuidar a la hora de planificar los RRHH de una organización. Para mi, sin duda, el más importante: RESPETO Y EDUCACIÓN. Vamos con ello!!
1. RESPETO Y EDUCACIÓN
Dos palabras que son la base de las relaciones humanas pero que no siempre se practican en un entorno organizacional o empresarial.
Vayamos con la primera, RESPETO. Sea lo incompetente que sea un empleado o un compañero de trabajo, nunca se le debe faltar al respeto "personal", pero sí "profesional", que no se confundan ambos conceptos.
Toda crítica debe ser realizada con un ánimo constructivo y siempre en relación al ámbito laboral y/o profesional dónde se está produciendo. Para que la crítica sea tomada en consideración por quien la recibe, es decir, de manera que la persona que recoge esa crítica la vea como "un buen consejo de alguien que me aprecia" (y no "un insulto de alguien que no tiene ni idea de lo que hago y me lo dice para fastidiar"), lo primero que tiene que ser es CONCRETA. Un ejemplo, "Marcelino, es usted un inútil!!!". Es la típica crítica destructiva que no va ayudar a la persona que la recibe a hacer mejor su trabajo, primero porque no lo trata con respeto "personal", y después, no le dice en concreto "qué está haciendo mal o dónde se está equivocando". Por lo tanto y resumiendo:
- Haga críticas constructivas que vayan dirigidas a aspectos profesionales y/o laborales, nunca arremeta a nivel personal contra nadie.
- Para hacer una crítica constructiva, concrete a dicha persona el ámbito de su equivocación, hágale ver el efecto de sus errores y/o equivocaciones en la cadena de valor de la organización ("si tu no hacse bien esto, entonces fulanito no podrá hacer bien su trabajo porque partirá de datos incorrectos,..etc.,)
Sigamos con la segunda palabra, EDUCACIÓN. No olvide que aunque a su empleado o a su(s) compañeros de trabajo les paguen un sueldo por hacer bien su trabajo, debe agradecer SIEMPRE su buen hacer y su profesionalidad. Estudios recientes nos indican que los empleados valoran más un buen clima laboral que un mejor sueldo. Por tanto, diga siempre "POR FAVOR", cuando desee alguna cosa de un colaborador (empleado o compañero), y siempre diga "GRACIAS, BUEN TRABAJO", cuando dicha persona cumpla con lo que se le ha pedido. "POR FAVOR","GRACIAS, BUEN TRABAJO", son frases que utilizamos (o deberíamos utilizar) en nuestra vida social y personal, pero que algunas veces olvidamos usar en nuestro ámbito laboral y/o profesional. No lo olvide, y sea EDUCADO TAMBIÉN EN SU TRABAJO.
En próximas entregas seguiremos analizando los factores que ayudarán a sus empleados a estar más contentos en su puesto de trabajo,....y por tanto, CREANDO INDIRECTAMENTE VALOR EN SU ORGANIZACIÓN.
Un saludo a todos.
martes, 29 de julio de 2014
Publicación_2: Creando Valor en las Organizaciones_2
Según los últimos estudios realizados, los problemas de tipo emocional (falta de motivación, incertidumbre laboral, problemas de índole personal, etc.,) de los empleados de una empresa suponen entre el 21-23% de los costes laborales de la misma.
En nuestra anterior entrada ya hablamos de la importancia que tenía para la supervivencia y crecimiento de una organización que sus trabajadores fueran el motor de la misma y no su mayor freno.
Para reafirmar estas ideas acudimos ahora a un artículo publicado en la web ipublico (http://www.iprofesional.com/notas/64101-Aseguran-que-los-empleados-satisfechos-repercuten-en-la-rentabilidad-empresaria) donde se nos describe el estudio realizado por la Harvard Business School. En este estudio se demuestra el efecto de una ecuación simple, los empleados satisfechos producen clientes satisfechos. Además ponen nombre a esta ecuación, Value Profit Chain (Cadena de Servicio de Valor).
En otro apartado del artículo hacen mención a un estudio realizado por la consultora Watson Wyatt Brans & Co, sobre 750 empresas con cotización en bolsa durante tres años. Los resultados no pudieron ser más claros, las empresas con una mayor efectividad en su departamento de RRHH generaban 3 veces más beneficios para los accionistas que el resto de empresas que tenían bajos rendimientos en sus departamentos de RRHH correspondientes.
El último apartado del artículo de ipublico indica que ésta potenciación de los RRHH de una organización no se logra de la nada, si no que conlleva una planificación y una buena gestión.
Al igual que ya hicimos en la anterior entrada....dejamos para las próximas entradas explicar cómo lograr el éxito de una organización en base a su recurso más valioso,.....las personas que trabajan en ella.
Un saludo a todos.
Según los últimos estudios realizados, los problemas de tipo emocional (falta de motivación, incertidumbre laboral, problemas de índole personal, etc.,) de los empleados de una empresa suponen entre el 21-23% de los costes laborales de la misma.
En nuestra anterior entrada ya hablamos de la importancia que tenía para la supervivencia y crecimiento de una organización que sus trabajadores fueran el motor de la misma y no su mayor freno.
Para reafirmar estas ideas acudimos ahora a un artículo publicado en la web ipublico (http://www.iprofesional.com/notas/64101-Aseguran-que-los-empleados-satisfechos-repercuten-en-la-rentabilidad-empresaria) donde se nos describe el estudio realizado por la Harvard Business School. En este estudio se demuestra el efecto de una ecuación simple, los empleados satisfechos producen clientes satisfechos. Además ponen nombre a esta ecuación, Value Profit Chain (Cadena de Servicio de Valor).
En otro apartado del artículo hacen mención a un estudio realizado por la consultora Watson Wyatt Brans & Co, sobre 750 empresas con cotización en bolsa durante tres años. Los resultados no pudieron ser más claros, las empresas con una mayor efectividad en su departamento de RRHH generaban 3 veces más beneficios para los accionistas que el resto de empresas que tenían bajos rendimientos en sus departamentos de RRHH correspondientes.
El último apartado del artículo de ipublico indica que ésta potenciación de los RRHH de una organización no se logra de la nada, si no que conlleva una planificación y una buena gestión.
Al igual que ya hicimos en la anterior entrada....dejamos para las próximas entradas explicar cómo lograr el éxito de una organización en base a su recurso más valioso,.....las personas que trabajan en ella.
Un saludo a todos.
lunes, 28 de julio de 2014
Publicación_1: Creando Valor en las Organizaciones_I
Debido a mi perfil profesional y mi ámbito laboral, llevo muchos años visitando y conociendo todo tipo de organizaciones (empresas públicas, empresas privadas, asociaciones, fundaciones, etc.,), y muchas de ellas: bien estructuradas jerárquicamente, a la última en cuanto a tendencias y avances tecnológicos, con una inteligencia competitiva extraordinariamente desarrollada (conocimiento externo que existe fuera de la organización), con una gran evolución en la gestión del conocimiento (conocimiento interno que existe y se genera dentro de la organización),...etc, etc, etc...
Entonces, ¿qué ocurre?, ¿cuál es la explicación para que muchas de estas organizaciones acaben desapareciendo, o no obtengan los resultados esperados?
Bajo mi punto de vista, y solo es eso, una opinión personal basada en mi experiencia y conocimientos, el futuro de una organización empieza por el cuidado, respeto, y motivación de las personas que integran la misma. Las personas que forman parte de una organización son, sin duda alguna, el motor de dicha organización, pero pueden ser también su freno. Por favor, tengamos esto en cuenta a la hora de empezar a crear valor en nuestras organizaciones.
El buen hacer organizacional y empresarial (si se quiere llamar también "best practices") comienza con poner la máxima atención a las personas que vayan a formar parte del proyecto.....y la pregunta que sigue a continuación sería, ...y como hacerlo??????.
Eso lo contaremos en una nueva entrada de este blog.
Un saludo a todos.
Debido a mi perfil profesional y mi ámbito laboral, llevo muchos años visitando y conociendo todo tipo de organizaciones (empresas públicas, empresas privadas, asociaciones, fundaciones, etc.,), y muchas de ellas: bien estructuradas jerárquicamente, a la última en cuanto a tendencias y avances tecnológicos, con una inteligencia competitiva extraordinariamente desarrollada (conocimiento externo que existe fuera de la organización), con una gran evolución en la gestión del conocimiento (conocimiento interno que existe y se genera dentro de la organización),...etc, etc, etc...
Entonces, ¿qué ocurre?, ¿cuál es la explicación para que muchas de estas organizaciones acaben desapareciendo, o no obtengan los resultados esperados?
Bajo mi punto de vista, y solo es eso, una opinión personal basada en mi experiencia y conocimientos, el futuro de una organización empieza por el cuidado, respeto, y motivación de las personas que integran la misma. Las personas que forman parte de una organización son, sin duda alguna, el motor de dicha organización, pero pueden ser también su freno. Por favor, tengamos esto en cuenta a la hora de empezar a crear valor en nuestras organizaciones.
El buen hacer organizacional y empresarial (si se quiere llamar también "best practices") comienza con poner la máxima atención a las personas que vayan a formar parte del proyecto.....y la pregunta que sigue a continuación sería, ...y como hacerlo??????.
Eso lo contaremos en una nueva entrada de este blog.
Un saludo a todos.
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